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ダイヤモンド社から発売された「あなたの中の変えるチカラ」を読みました。 本書は、「人のやる気はいったいどこから来て、どうやったら実際の仕事に結びついていくのか?企業変革の現場に多く携わってきた著者が、人のやる気と行動のメカニズムに迫り、どんな人でも、自分もまわりも「変える」チカラを持っていることを伝える」という紹介文のとおり、ヒューマンバリュー社長の高間さんが幾つかの企業変革の事例を交えながら、仕事や職場をより楽しいものにしていくためのヒントを示した本。 今までの雑誌等の取材と根本的に違っていたのは、変革活動そのものの話よりもまず「生い立ち」から僕のライフストーリーについてじっくりとお話を聞いて頂いたこと。どんなバックグランド、価値観を持って生きてきたのか、その中から変革活動につながる「芽」がどう生まれ、育まれたのか。 今まで、こんなに自分自身のことを客観的に傾聴してもらう機会はなかったので非常に新鮮で、自分でも気づいていなかなかった、過去のエピソードに共通して流れている価値観を再確認できたりして貴重な時間でした。 高間さんは、まず不満や不足感、焦燥感を感じ、気づくことが変革のスタートと言います。次に、その気づきから「こうありたい」という想いが生じる。「しかし、想いがあってもひとりでは何もできない。変化には人とのつながりが必要だ。そこで、誰とでもいいから、まず話し合ってみることから始めることが大切」と続きます。 イメージして頂きたいのは、たとえば、いまは少なくなった喫煙ルームでの会話や、居酒屋での会話である。(中略)そこでは、人を説得するのではなく想いが響き合っていくことが大切である。(中略) これはまさに社内SNS上で日々、社員同士で交わされている日記やコミュニティにおけるコミュニケーションの姿です。以前、このブログで「群衆の叡智と社内SNS」と題したエントリのなかで、『ストック型のナレッジマネジメントに蓄積される情報を「形式知」とすると、社内SNS上で共有される情報は「テキスト情報ではあるけれど内容はタバコ部屋の会話のようなインフォーマルなもの」であり、「暗黙知」と「形式知」の間に位置する、いわば「中間知」といえる性質のものだと考えています』と書きましたが、この「中間知」のようなレベルのコミュニケーションがこれからの企業内ではより重要になってくるのだと思います。 また、同エントリでは『今まではストラクチュアルなコンテンツが中心だったが、これからはよりケイオティックな不確実性の高いコンテキストがより重要になってくる」という高須賀さんの言葉を聴いた時、「組織が提供する情報-->社員が発信する情報」という構図が脳裏をよぎった』とも書きましたが、こうした社員個人による情報発信・共有をするための「場」として社内SNSは有効に機能しうる情報インフラなんだと考えています。 本書の最後の章は、高間さんとNTTデータ社長の山下さんとの対談になっていますが、これがまたなかなか興味深い内容になっています。 今まで一部上場企業の社長というと、いわゆる「ガンバリ系」で身も心も会社に捧ぐようなキャラクターをイメージしますが、山下さんの言葉を聞いていると、「しょせん会社は手段であり、自分自身の人生をまず大事にしよう」というメッセージが随所から伝わってきます。 山下◆まずは、苦しいことをやればやるほど、自分の経験が深くなりポテンシャルが上がると思うことです。重いものを持てば筋力がついてくるのと同様に、辛い経験をするほど、心が強く豊かになっていくものです。(中略)会社で辛いこと苦しいことといっても、その多くは乗り越えられるものです。反対に、会社や組織に命を捧げるほど、やる必要もありません。会社や組織とは、人間がうまく生きていくための手段に過ぎないのですから。(p.231) 特に同感したのがこのくだり。仕事が辛いときにいつも思い出す言葉、「苦しいときが上り坂」はまさにこの感覚です。 山下◆これまで僕が恵まれてきたのは、何かを変えようとしたときに、上司がそれを認めてくれ、支援してくれたからだと思います。どんな人でも、上から言われたことばかりでは、楽しみがなくなってしまう。むしろ、会社や組織をうまく活用するぐらいの器量があってもいいと思います。組織や会社を変えたいと思ったら、まずは好きなようにやってみること。それがどうしてもできない、それに値しないというのであれば、その会社に固執する必要がないのかもしれません。(p.234) MBA留学から帰国したとき、まさにこの心境でした。 「帰ってきて、あらためてカルチャーショックを受けました。NTTデータは大きな企業で、多くの組織が縦割りに並立し、多層にわたる階層がある。以前はそれが当たり前だと思っていたけど、これでは偏ってしまって、力を存分に発揮できないのではないだろうか」 こうした想いで社内SNS(Nexti)が生まれたのでした。ただ、僕としては結果としての社内SNSという「場」はもちろんですが、もっと重要だと感じているのがこうした社員の想いを受け止めてくれる「場」の存在です。 山下◆もちろん、仕事だからやりたくないことでもやらなくてはいけない、というときはあります。でも一方、自分の中にあるフラストレーションやモチベーションを、自ら手を挙げて活かせる場が会社にあれば、大きな達成感が得られると思います。そういった「場づくり」を、会社がサポートすることはできると思います。(p.228) 僕が今の会社で働き続けたいと思っている理由の1つは、こうした「場」があることです。単に本業で数字を追い求めるだけではなく、全く違った世界で数字に縛られずに魅力的な仲間と自分たちが思い描くような職場づくりを模索する活動。 まだ、この会社でやるべき仕事がある。もっとやりたい仕事、行きたい職場づくりを追求したいし、まだまだ自分も周りも変えられるはず。そんな気持ちがベースにあります。 竹倉さんはインタビューの最後に、次のように語ってくれた。 たくさん作って売るという大量消費を前提とした右肩上がりの資本主義経済が行き詰っている今、新しい働き方、幸せの価値観といったものが必要になってきます。 高間さんが山下さんとの対談の後に「今後、多くの会社が、業績を維持し向上するという仕事面と、社員が幸せにイキイキと過ごせる心の面の両方を高めていく取り組みをするようになるだろう」とまとめていますが、僕もこれからの企業経営の要はこのハイブリッドな価値観を共存させるのみならず、相互にプラスの方向に高め合えるような仕組みをいかにして作っていくかにあると思っています。 ◆考えるヒント 「経営の未来 The Future of Management」ゲイリー・ハメル(日本経済新聞出版社) 「生きる意味」上田紀行(岩波新書) 「35歳の教科書」藤原和博(幻冬舎)
by takekurakenya
| 2010-03-08 00:22
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