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先週、二日間に亘って「プロジェクトリーダーのための心理学」という研修を受けました。ストレスマネジメント、モチベーションマネジメント、コミュニケーションマネジメント、チームマネジメントといったキーワードに触れながら、以前に読んだ「不機嫌な職場 なぜ社員同士で協力できないのか」(講談社現代新書)を改めて読み返してみました。 周囲の人たちを知る機会、特にその人の「人となり」や「考え方」を知る機会が著しく少ない。朝礼や部会などは定期的に行っているが、業務の進捗報告中心で、お互いの状況や悩みをシェアしたり、一緒に議論したり、考えたりする機会はほとんどない。(p.19) このような光景は今やどんな企業でも一般的に見られるのではないでしょうか。成果主義が行きすぎると、自分の仕事の範囲を明確に線引きして、それ以外の仕事はやるだけ損、といった行動が少しずつ社内に蔓延してきます。こうした個人主義がはびこり出すと、まず職場の雰囲気がギスギスし始め、誰かが困っていても見て見ぬふりをしたり、いわゆるポテンヒットが出てきたりします。 では、どうしたら職場の雰囲気を協力的なものにしていくことができるのでしょうか。過去をふりかえると、以前に比べて仕事はより専門分化され、効率性が重視され、成果の比重が高い評価制度に変化してきたことに伴って、個人で行なう作業が増加してきた結果、職場の同僚の「人となり」を知る機会が随分と失われてきたことに気づきます。 相手を知るとは、単にその人の形式情報を入手するということではない。その人の行動を引き起こす背景にある、考え方、経験、思いといった「人となり」を知ることが重要である。なぜなら、人と協力行動をとるためには、相手がどのような人か、どのような意図を持った人かを知ることが、協力行動のリスクを減らすことになる。(p.56) 今までの企業内のナレッジマネジメントの仕組みと言えば、電子電話帳やノウハウDBのような公式な情報が大半であり、また「組織」や「情報」からコンテンツに辿り着く設計になっています。その点で、社内SNSでは一人ひとりの「個人」が情報の起点であること、そして非公式な「評判情報」を中心にしたコンテンツであることにおいて、従来の社内システムとは根本的に異なった構造に基づいて設計されていると言えます。 社内で部署を越えた打ち合わせがあるとき等に、たとえ初対面の相手であっても事前に社内SNSでその人のページを見ることで「人となり」に触れ、実際に対面するときには相応の親近感を感じることができるというのは社内SNSのわかりやすい効果の代表例です。 また、社内SNSにおける「仲間(相互にリンクしている同僚)」の数、日記へのコメント、他己紹介(仲間からの紹介文)や、サンキューポイントの送受信ポイント数などは、同僚からのアクションがベースとなっていることから、まさに生きた「評判情報」と言えます。このように、昨今多くの企業で失われつつある同僚の「評判情報」を蓄積し、共有する仕組みとも言える社内SNSは、本書で指摘されている「進む組織のタコツボ化」や「評判情報流通と情報共有の低下」といった昨今の課題を解決するための1つの重要な方策とも考えられます。 さらに興味深かったのは、本書ではこうした同僚の「人となり」といったような「評判情報」を共有することに加えて、「感謝の意を示す」文化を定着させることの重要性について力説されていたこと。 感謝という行為は、援助行動を強化していくことにもつながる。特に、相手が喜ぶことが自分の喜びになっていく。こうなってくると、自発的な協力行動が生み出されていくことになる。相手の期待に応えよう、あるいは相手の期待以上の行動をしていこうという意識が出てくる。(中略) まだ社内で試行中といった段階ではありますが、僕の会社の社内SNSには「サンキューポイント」と連携して、その人が社内でどれだけ同僚から感謝されているかを定量的に示す仕組みがあります。 業績をあげた人は偉い、そうでない人はそうでもない、という認知環境になっている会社が多いのではないだろうか。 「サンキューポイント」の狙いはまさに上述のような問題意識に端を発して、「同僚からのリスペクト」を可視化し、業績の結果としての「役職」に代わる評価軸として社内SNS内で流通させようというもの。こうした取り組みが単なるアイディアレベルで終わらずに、社風として根付くようになるまでには、とにかく続けること。「不機嫌な職場」を少しでも減らしていって、働き甲斐のある職場を増やしていくために、できることを1つずつ積み上げていきたいものです。 そのほか、本書では実際に社員がイキイキと仕事をしているケーススタディとして、幾つかの会社での取り組み事例が紹介されており参考になります。以前にご紹介した「経営の未来」にも通じる、こうした経営に対する発想の転換がまさにいま世界中で起こりつつあるのだという実感を持って経営を変革していくことが経営者に求められている最重要課題だという思いを新たにしました。「職場に元気がない」という問題意識を持っている全ての方にオススメしたい一冊です。
by takekurakenya
| 2010-07-26 01:17
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