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8/31(火)は品川で開催されたEGMサミット2010 Summerにおいて、モデレータとしてパネルディスカッションに登壇しました。パネルのテーマはずばり、「EGMは文明ではなく文化 ~社内SNSをROIで語るな~」。このブログで書いたエントリ、「社内SNSは文明ではなく文化だ」と「社内SNSをROIで語るな」がパネルの問題意識のベースになっています。
EGMフォーラムでこのイベント案が出た際は何となく勢いで「面白そう!」と手を挙げたものの、パネルのモデレータという役割は初めてであり、1時間という限られた時間で、こうした大きなテーマについて、しかもクセのある、じゃなかったアクの強い、じゃなくてユニークで経験豊富なパネラー達を巻き込んでそれなりの話をしようというのは結構なチャレンジでした。また、みなさん本業を抱えている中でのイベントのため、事前の準備にも時間はほとんど割けない状況。 そんな中で、youRoomを中心にしてリモートでバーチャルな意識あわせを継続的に実施しつつ、イベント前週に一回だけリアルに集まることができました。それぞれのパネラーの「これだけは話したい!」というコンテンツ、想いを確認しつつ、全体の大きな問題意識や流れを整理し、パワポを作成。あまり事前に誰が何を喋るかを決めすぎてしまうと面白くなくなってしまうので、あえて大枠のみ決定させたら、あとはぶっつけ本番で臨みました。 今回は僕はパネルディスカッションのモデレーターという立場だったため、まずは全体の議論の流れをおさえながら、一人の聴衆の目線で聞きたいことをパネリストに尋ね、ポイントを整理して、議論を進めていくことになるべく専念しようと決めました。そのため、本当は紹介したい事例や語りたい想いみたいなものは封印せざるを得ない場面が多々あったので、当日を振り返りつつ、以下に簡単に自分の考えも整理しておきます。 当日は全体を3部構成にして、 1.社内SNSにおけるROIとは? 2.社内SNSの存在を経営に対してどこまでオーソライズするべきか? 3.会社経営におけるEGMの位置づけは? といった3テーマについてディスカッションしました。まず始めに会場の皆さんに尋ねてみたところ、すでに社内SNSが存在しているという人が7,8割、またその中で社内SNSはROIでは語るべきではないという方が7,8割、でも実際にはROIを求められているという人は半数近く、といったところでした。 1.社内SNSにおけるROIとは? 今まで交流がなかった部門間で多くの人的パスが広がった、組織を超えた意見交換が活発に行われることで社内の風通しが良くなった、経営陣と社員との心理的な距離が縮まった等、社内SNSがきっかけで社員同士の新たなネットワークが広がること、あるいは途切れがちだった既存の人的ネットワークが再構築される効果について価値を見出す意見が多く挙げられました。 2.社内SNSの存在を経営に対してどこまでオーソライズするべきか? また、EGM導入にあたってそもそも経営を巻き込むことの意義やメリデメについても議論しました。僕は、会社の構成員たる社員はサラリーマンである以上はピラミッドのヒエラルキーからは逃れづらい立場にあると思っており、SNSというツールをどこまで有効活用できるかは、その組織のトップがどこまでオーソライズして、かつコミットして自らも活用できているかに大きく依存するもの(上が認めない、使っていないと、現場も使いづらいのが現実)と考えています。 社内への展開のやり方という観点では、まずは社内の1部門からパイロット的に始めてから全社展開を図ろうとすると、当初は自組織のトップをパトロンとして巻き込めればよいものの、全社ツールとして位置づけようとした途端に経営層や各種コーポレートスタッフ組織といった様々なステークホルダーが登場してきてハードルはぐっと高くなります。この意味からも、僕はより大きな効果を得るためには、できれば全社規模で最初から経営トップも巻き込んで議論していった方が結果的にゴール(組織や役割を超えて社員が主体的に助け合う社風づくり)に近づくと思います。 3.会社経営におけるEGMの位置づけは? なるほどと思いながら、電子メールとの対比でEGMを考えてみると、例えば社内SNSはここ数年ブームになっている割にはメールほどは普及しておらず、あまり成功事例が聞こえてきません。彼の発言を聞きながら、モデレータの立場を離れて、しばし壇上で頭をフル回転。社内SNSがメールほど簡単に普及しない理由の1つとして、SNSはツールの特性上、「今までの仕事のやり方を少し変える必要がある」ことがあるのでは、と気づきました。 僕はEGMは単なる社内システムというよりはその会社の組織や文化を映す鏡のようなものと捉えています。従来の社内コミュニケーションでは、情報は上意下達であり、社内コミュニケーションを司る組織(広報部等)が情報を選別して一方的に社員に伝達したり、組織のピラミッド構造を通じて管理職から社員に伝えられるものでした。 しかし、社内SNSもそうですが、EGMというのはその名のとおりEmployee Generated Media, つまり従来の仕組みとは主客逆転して情報発信の主体は社員一人ひとりです。 従来の社内システムは、その大前提として組織ありきの構造となっていて、社員は組織に紐づく構成要素の1つです。一方で、社内SNSでは情報発信の主体は社員という個人であり、その社員同士が目的に応じて有機的に結びついて場を作ります。そこでは、どの組織に属しているかとか、役職はどうかといったことは付加的な情報に過ぎず、まずひとりの個人ありきといった点で従来の情報システムとは根本的に異なった基本設計になっています。 ここで、これからの会社のあり方、社員の働き方という観点で考えてみると、グローバル規模で企業間の競争が激化している中で、今後は社員一人ひとりの資質とその繋がりの掛け算で生まれる「組織力」が企業の底力としてより重要になってくるように思います。今までのように、組織のピラミッドの中で予定調和的に上司から言われたことをきっちりとこなすだけの社員の集合体ではイノベーションは生まれにくく、企業は中長期的な競争力や環境への適応力を失っていくでしょう。これからの企業経営では、社員が自らの立ち位置、ミッションを考えてより自律的に考え、行動できるような仕事のやり方に大きくシフトすることが大事になってきます。裁量労働制やワークライフバランスが叫ばれ始めたのも、こうした流れの一環とも捉えられます。 こうしたパラダイムシフトが求められる中で、企業内の個人は社内外を問わず多様な人脈を広げていきながら相互に前向きな刺激を交換し、個人の資質も高めていくような生き方がより重要になってくることでしょう。これは、「今までの仕事のやり方を少し変える必要がある」とも言えます。 ここでポイントとなるのは、EGMサミットでも少しだけ触れましたが、「EGMが社風を変えるのか」、「働き方が変わるからEGMが根付くのか」という因果関係は相互に働くということ。つまり、従来から社員が自律的に組織を超えて社内外に働きかけていくような仕事のスタイルができているような文化の会社ではEGMは比較的スムーズに定着する一方で、セクショナリズムがきつく保守的な社員が多い企業であってもEGMを効果的に導入することでその企業内の社員の意識も少しずつ変化していき、行動の変革へと繋がり、ひいては社風も変わっていくはず、と僕は考えています。
EGMは文化だとすると、それが企業内に定着するには長い時間がかかります。社内でEGMを推進する立場として重要なことは、とにかく愚直に続けること。Nextiは4年以上に亘って運営されており、メディアでの露出度も比較的高く企業内のEGM事例として注目されることが多いですが、残念ながら僕はまだまだ「社内になくてはならないツールとして定着している」状態からはほど遠く、道半ばという想いが強くあります。今はたまたま社長が取り組みの意義を深く理解し応援してくれていることもあって何とか続いているというのが実感。まさに今が正念場であり、社長の山下さんの次の言葉が全てを言い得ています。 「時間によって熟成されるもの、それが文化の本質でしょう。四半期単位の業績評価では、見えない価値です。(中略) 社長の任期を越えて受け継がれるもの、それが社風(会社の文化)といわれるものでしょう。Nextiが生み出すオープンな社風をさらに大きく育てることが大切だと考えています。」
by takekurakenya
| 2010-09-05 23:33
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